祝！D&I AWARD 2023大賞受賞記念！緊急座談会－PIVOTのD&Iへの取り組みについて語ります

改めて聞かれて、いま、じわっと感動しました（笑）。

これまでのPIVOTの取り組みって「メンバーそれぞれに事情があるけど、活躍できる余地があるなら、それができる環境をつくればいいじゃん」ということの積み重ねなんです。

理念や制度が先ではなく、あくまで「人（メンバー）」起点。そういう意味では、ダイバーシティを強く意識しているわけではないのですが、自然にやってきたことが評価されたということなので、素直にうれしいです。

当時は、私の人生に必要だったからやっただけで、別に使命感に燃えていたわけではないのですが（笑）。

ライフステージの変化が起こったときに、働けなくなる危機に直面する人は、私だけではないので、制度化したという経緯があります。それが評価いただけたのであれば、うれしいですね。

まずは栗林さんがはじめて、そのあとに制度が追い付いてくる（笑）。

ただそのおかげもあって、コロナ前の2017年には、もうリモートワークの社内制度はできていました。政府が推進する前に、PIVOTはすでに走り出していましたね。

対応は早かったですよね。ほかの制度についても自然発生的なものが多いのが、PIVOTの特徴です。

逆にトップダウンで「女性活躍」とか「女性管理職を●％にしよう」と号令をかける、というやり方はPIVOTでは機能しない（笑）。

制度ありき、では本質的に社員のためになるものは生まれづらいですよね。先ほどお話に出たリモートですが、PIVOTでは現在8割がリモート勤務です。

せっかく制度をつくっても、使われないと意味がないですから、実際に活用されているのを見ると、「必要な制度だったんだな」と実感しますよね。

いま、PIVOTは全社員の15～20％がワーキングマザーなのですが、彼女たちに聞くと「リモート制度があって本当によかった」と言いますね。子どもを急に迎えに行かなければならないときでも、仕事を休まなくていい。最近はパパの育児参加もさかんですし、お家で介護をしている方もいて、リモート前提での採用も増えてきました。

リモートだから働ける、という方もいるので、働きかたを支えるひとつの制度なのかな、というふうに思います。

リモート導入前は、急に子どもを迎えに行くには半休をとるしかなくて、そうすると有給休暇ってどんどんなくなってしまうんです。この制度の導入後は、年度途中の残有給日数も増えていて、有効に使ってもらえたらいいなと思っています。

いま、PIVOTではベトナム籍、中国籍のメンバーが活躍していて、ベトナムには現地法人を設立しています。職種も、エンジニア、SE、デザイナーと多彩です。多様なバックグラウンドを持つメンバーがいることは、PIVOTの良い点のひとつではありますが、これも意図してはじめたわけではなく、最初は10年以上前にベトナム国籍のメンバーを採用したことからはじまっています。

東京オフィス、ベトナムオフィスのほかにも、リモート制度を利用して中国から勤務しているメンバーもいますね。

ひとりひとり性格も違いますし、この国の人、とひとくくりにはできないので、個々のメンバーに合わせた対応を心がけています。あと、ご家族と一緒に来日されている場合は、本人だけでなく、ご家族にも気を配るようにしています。

もしご家族にトラブルがあったら、それが帰国のきっかけになってしまうこともあるので…。いかに居心地よく日本で働いてもらうかと考えると、家族のケアも本当に大切です。

手続き面で、日本人の採用より煩雑な面はあるのですが、わざわざ海外からPIVOTに来て、「誰かの役に立ちたい」と思ってくれているのだったら、全力で迎え入れたいですよね。

ちょうど今の時期は、年末調整の書類を外国籍のメンバーにも書いてもらっているのですが、外国に来て、こんな細かい書類を書いて…と思うと、本当に頭が下がります。

これも特に意識していたわけではなく、やってほしい人にリーダーをお願いしていたら、そうなったんです。デザイナーは女性が多いということもあるのかもしれませんが。

ワーキングマザーの定着率が高いのが関係しているのかな。

PIVOTでは、産休を取って戻ってきて、数年会社に定着する率が、ほぼ100％なんです。リモートワークや時短勤務を利用することで、妊娠中、育児中でも働く選択肢が狭まらなかったことが、女性管理職比率にも如実に表れていると思います。

ワーママが戦力として認められている、という空気はありますよね。

男性メンバーに「産休中の●●さんは、いつ戻ってくるの？」と聞かれることが多くて、戦力としてとても当てにしている（笑）。

無理がない状態で、それぞれがやれる分だけやってくれる、といういまの状況は、経営的な面で言うとメリットしかない。もし辞めてしまっていたら0のところを、3でも5でも活躍してくれるなら、プラスにしかならないです。

いまのPIVOTが成立しているのは、髙木さんがいたから、というのも大きいです。苦労があったら、どんどん言ってください（笑）

苦労というふうには、あまり思ったことがないかな…。確かに運用が大変な面はあるのですが、フロントデスクにもママさんがいて、彼女たちがすごく協力的なんです。

「これをやると、私たちの仕事はすごく大変になるけど、どう？」と聞くと、「やりたい」って言ってくれる。それが良かったのかなと思います。

PIVOTは、10人社員がいたら10通りの働きかた、というくらいの勢いでやっていて、会社のサイズにしては、制度が多彩というか複雑です。もしフロントデスクが「もっと楽に事務処理したい」と思っていたら、こうはなっていません。

「大変ですよ～」と言いながらも、全部応えてくれるという信頼感があります。

総務や労務担当のメンバーに女性が多いから、というのはあるかもしれませんね。多少の苦労はあっても、柔軟な制度の方が自分も働きやすくなりますよね。

隔週で、DE&Iに関するテーマを話し合う公開ミーティングを設けています。5人のメインメンバーのほかに、興味のある人は誰でも参加可能、というもので、毎回「D&Iってどういう意味だろう？」「D&Iのいまのトレンド」「企業規模による取り組み内容の違い」などのテーマを設定しています。

話を聞きながら、思ったことを発言してもいいし、チャットに書き込んでもいいし、というスタイルを取っています。年初からはじめて、10数回開催していますが、毎回20名程度のメンバーが参加しています。

DE＆Iの活動をはじめるにあたって、無理やり目標を立てたり、課題解決に向けて動いたり、というのはPIVOTらしくないと感じていました。そこで、テーマを設定してみんなで考える、そのプロセス自体を公開していこうと思いました。

DE&Iについて、話をしている動きがあると認識してもらうことがいまは大事だと思っています

さすがにまだ、目に見えて変わったという点はないのですが、その変化を起こすための土壌づくり、カルチャーとして染みつかせるための助走期間と捉えています。PIVOTは、働きかたについて相談しやすい環境ではあると思いますが、なかには「決まったルールに従わなければ」「自分の都合で会社に迷惑をかけられない」と悩む人もいるんじゃないかと思います。

そのときに、相談できる、相談してみよう、と思える空気をつくるための一歩に、オープンラジオがなれたらいいと思っています。

課題解決的な活動ではないので、エンジニアとしては仕事のクセで気持ち悪いというか、「これでいいのかな？」と思うこともあるんですけど（笑）、そういう話をする時間と場所があることが大事かなと思います。

話し合った結果だけを共有されてもピンと来ないですし、それでカルチャーがつくれるとも思わないので、ちょっとずつ人を巻き込みながら、一緒に考えていく時間を増やす、という段階なのかなと思います。

そういう計画性はないです（笑）。

今回この受賞によって、PIVOTの取り組みが実はユニークだったり、先進的だったんだ、ということに気づかせていただいたので、そういう観点の発信を増やしていけるといいですね。

せっかく素敵な賞をいただいたので、世の中のD&I推進、特に中小企業だからこそできる柔軟な取り組みについて、いい影響を与えられるような発信ができたらと思います。